【學(xué)員對(duì)象】
企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。
【總費(fèi)用】
5400元(包括培訓(xùn)費(fèi)用4800元和中級(jí)認(rèn)證費(fèi)用600元。)
【培訓(xùn)費(fèi)用】
4800元/人(包含:課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)。
【認(rèn)證費(fèi)用】
中級(jí)600元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi),不參加無(wú)須交納) 。
【認(rèn)證說(shuō)明】
1.凡參加認(rèn)證的學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國(guó)際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國(guó)際國(guó)內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書(shū),(國(guó)際國(guó)內(nèi)認(rèn)證/全球通行/雇主認(rèn)可/官方網(wǎng)上查詢(xún);
2.凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號(hào)碼及大一寸數(shù)碼照片;
3.課程結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)將證書(shū)快遞寄給學(xué)員;
4.此證可申請(qǐng)中國(guó)人才網(wǎng)入庫(kù)備案。
【課程背景】
現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以大限度地激發(fā)人才潛能,來(lái)創(chuàng)建團(tuán)隊(duì),并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新,終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期,特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由人力資源專(zhuān)家教授蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!
【課程目標(biāo)】
了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標(biāo),
解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí),科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng);
認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理,
學(xué)習(xí)考核的方法,全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法,
重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡,
了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。
【講師介紹】
蔡巍,國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專(zhuān)家,權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家,特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣,形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。
蔡先生近幾年出版的書(shū)籍有:《如何發(fā)獎(jiǎng)金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《BSC,“平衡計(jì)分”**發(fā)展》,受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評(píng)介。
10年來(lái),曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國(guó)際、國(guó)華電力、東風(fēng)汽車(chē)、東軟集團(tuán)、中國(guó)石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團(tuán)、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、中國(guó)電信、深圳航空公司、深圳機(jī)場(chǎng)、首都機(jī)場(chǎng)廣告、萬(wàn)家樂(lè)燃?xì)狻⒏窳照{(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、華美集團(tuán)等企業(yè)提供過(guò)管理咨詢(xún)或培訓(xùn)服務(wù)。
【課程大綱】
績(jī)效考核課程大綱:
一、推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題;
以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長(zhǎng)期考核?
短期利益還是長(zhǎng)期利益?
關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)?
績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口?
KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
為什么沒(méi)有人愿意做A?
為什么推行績(jī)效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響
二、績(jī)效管理的方式方法
1、模糊感覺(jué)判斷法;
2、360°評(píng)估;
3、強(qiáng)制分布法;
要不要排名?
誰(shuí)和誰(shuí)排名?
怎么排名?
4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核;
三、KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評(píng)價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問(wèn)題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問(wèn)題
3、在公司建立KPI體系的思路;
四、平衡計(jì)分卡
1、什么是平衡計(jì)分卡;
2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
3、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式;
五、如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去,就會(huì)失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題,比如:一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門(mén)都有關(guān)系,到底考核誰(shuí)好呢?
如何解決這些問(wèn)題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
1、如何分解KpI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo),3種基本的模式
4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;
OAM分解法;
貢獻(xiàn)路徑圖法;
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
5、分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題:權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
六、指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問(wèn)題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),需要注意的問(wèn)題;
3、非財(cái)務(wù)指標(biāo),定義時(shí)需要注意的問(wèn)題;
4、誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
七、任務(wù)指標(biāo)如何定義
職能部門(mén)的指標(biāo),有些無(wú)法量化,該如何定義?
1、職能部門(mén)工作的特點(diǎn);
2、什么是任務(wù)指標(biāo);
3、難度不同的任務(wù)考核;
4、工作量不均衡如何處理?
5、誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?
6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理?
7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式;
八、目標(biāo)值的確定
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過(guò)了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分?沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3.沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競(jìng)爭(zhēng),資源,能力對(duì)目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的合適——聯(lián)合基法
6、長(zhǎng)周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
九、KPI的計(jì)分方式
1、比率法;
2、層差法;
3、說(shuō)明法;
十、權(quán)重的設(shè)計(jì)
1、什么是指標(biāo)的組合方式;
2、組合方式的種類(lèi);
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題;
十一、主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問(wèn)題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),資源是否夠用?如何解決這個(gè)問(wèn)題呢?
1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題;
2、主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系;
3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法;
十二、推行績(jī)效管理所遇到的問(wèn)題與對(duì)策;
推行KPI不只是人力資源部門(mén)或者企管部門(mén)的事情,KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢?
1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責(zé);
2、推行績(jī)效管理需要解決觀念問(wèn)題;
3、推行需要解決制度與技巧問(wèn)題
4、推行需要解決心態(tài)問(wèn)題;
十三、績(jī)效溝通
1、計(jì)劃階段的績(jī)效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績(jī)效溝通
4、績(jī)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);
薪酬體系設(shè)計(jì)課綱:
崗位分析:
一、什么是崗位分析
1、什么是崗位分析;
2、崗位分析的作用;
二、崗位分析的方法
1、組織與部門(mén)職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法,問(wèn)卷法,觀察;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì);
2、部門(mén)職責(zé)設(shè)計(jì);
3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì);
4、崗位任職資格設(shè)計(jì);
5、常見(jiàn)的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤;
四、如何確定編制的工具方法
1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;
2、勞動(dòng)效率定編法;
3、比例法;
4、預(yù)算控制法;
薪酬設(shè)計(jì):
引子
1、薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置;
2、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的問(wèn)題:
內(nèi)部公平;
外部公平;
內(nèi)部公平與外部公平的矛盾;
業(yè)績(jī)
能力
業(yè)績(jī)與能力的矛盾;
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1、為什么要職位評(píng)估;
2、職位評(píng)估所使用的方法;
3、常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹;
4、如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型;
5、職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題;
6、職位評(píng)估案例
三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性;
2、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查;
3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);
4、如何確定薪酬水平;
5、中位值級(jí)差的計(jì)算;
四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu);
2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算;
3、寬帶還是窄帶;
4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
職位序列;
五、薪酬與能力的關(guān)系
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤;
2、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題;
3、如何評(píng)估員工能力;
4、加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?/p>
六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤;
1、幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比;
3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
2、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
3、如果過(guò)濾外部因素的影響;
八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的公平問(wèn)題
1、業(yè)務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的平衡;
2、業(yè)務(wù)部門(mén)與職能部門(mén)的平衡;
3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;
九、企業(yè)內(nèi)各部門(mén)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
1、銷(xiāo)售部門(mén)提成制,還是獎(jiǎng)金制?
2、項(xiàng)目類(lèi)型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
3、生產(chǎn)部門(mén)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1、獎(jiǎng)金周期與考核周期;
2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);
3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
4、獎(jiǎng)金的滯后性;
十一、薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟