人力資源經(jīng)驗(yàn)：到處尋找人才不如培養(yǎng)人才

一、給予員工挑戰(zhàn)的責(zé)任

一種讓員工成長(zhǎng)的方式就是增加他的責(zé)任。讓他們嘗試新工作，接受交叉培訓(xùn)以便從多種角度來(lái)看待問(wèn)題。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)清員工的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，并找到利用這些無(wú)價(jià)資源的方式。當(dāng)遇到一種新工作，面臨新問(wèn)題、新挑戰(zhàn)或令人感到刺激的機(jī)會(huì)時(shí)，要尋求員工的建議。結(jié)果你會(huì)感到驚訝：他們一個(gè)小小的靈感會(huì)產(chǎn)生這么大的效果——即使這些靈感來(lái)自那些與需要討論的問(wèn)題不存在直接聯(lián)系的員工。這些人有許多絕妙主意，即使他們只是在工地或者制成品生產(chǎn)車間的工人。他們成長(zhǎng)于不同的背景中，從不同的角度來(lái)看待問(wèn)題，能夠大膽地提出相反意見，往往可以使公司解決某個(gè)問(wèn)題。這說(shuō)明團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員都是可以出把力的。

二、 提供員工參加正規(guī)教育的機(jī)會(huì)

對(duì)那些有興趣參加正規(guī)教育的員工要給予財(cái)務(wù)上的支持，他們感興趣的也許是建筑學(xué)院的設(shè)計(jì)課程或MBA研究生課程，有些企業(yè)僅限于支持與工作有關(guān)的課程，其實(shí)還應(yīng)有一些其他的支持。

是支持與工作相關(guān)的課程還是支持與員工能從事的無(wú)直接聯(lián)系的課程呢？許多管理者對(duì)前者的支持力度更大一些，但無(wú)論如何，你一定要支持他們，注意在你支持他們時(shí)不要過(guò)于狹隘，盡管員工所學(xué)的科目也許與工作無(wú)具體聯(lián)系，但這會(huì)增強(qiáng)其自律性和自尊心。當(dāng)員工結(jié)束課程，取得畢業(yè)證之后，就會(huì)因其具有了學(xué)位而變得更加搶手。這時(shí)，你要支持他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，以此來(lái)**他們對(duì)公司的忠誠(chéng)。

三、為個(gè)人成長(zhǎng)提供學(xué)習(xí)資料

建立一個(gè)能夠外借圖書、錄音帶、錄像帶和期刊的圖書館或網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)，員工可以通過(guò)各種信息資料繼續(xù)其個(gè)人發(fā)展或?qū)I(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)。圖書館里的這些學(xué)習(xí)材料應(yīng)是關(guān)于管理模式、管理方法、銷售技巧及各種技術(shù)方面的資料，關(guān)于個(gè)人技能如傾聽、人際關(guān)系、健康、壓力管理和時(shí)間管理等方面的資料都非常有價(jià)值。新的期刊，甚至過(guò)去的期刊也都是很有用的。還要考慮在圖書館里增添當(dāng)?shù)氐膱?bào)紙、商業(yè)報(bào)、各種行業(yè)期刊以及技術(shù)或?qū)I(yè)方面的學(xué)術(shù)刊物，它們涉及的領(lǐng)域是你所經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域或相關(guān)領(lǐng)域，或是你的客戶感興趣的領(lǐng)域。一個(gè)新手剛進(jìn)入公司時(shí)，他的輔導(dǎo)人也許想帶他在圖書館看些資料，可派資歷較深的員工進(jìn)行指導(dǎo)，鼓勵(lì)新手們閱讀某種資料，從專業(yè)資料中汲取知識(shí)，閱讀應(yīng)用性強(qiáng)的期刊。當(dāng)然，在指導(dǎo)新人的過(guò)程中，資深員工也可以發(fā)現(xiàn)有利于自己繼續(xù)發(fā)展的線索和知識(shí)。

四、派員工參加外部的研討會(huì)

通過(guò)參加高質(zhì)量的研討會(huì)和培訓(xùn)班，可以使你的員工獲益甚多。這種研討會(huì)的機(jī)會(huì)多得數(shù)不清，有的只有半天，有的為期幾天。如崗位資格證書班專業(yè)學(xué)會(huì)的年會(huì)、國(guó)際展覽會(huì)、各類管理培訓(xùn)班、專業(yè)考察等。

五、讓學(xué)習(xí)者把信息傳遞給其他人

當(dāng)你的員工參與了各種培訓(xùn)，并學(xué)到了各種經(jīng)驗(yàn)之后，要鼓勵(lì)他把所學(xué)的知識(shí)傳遞給團(tuán)隊(duì)的其他成員，盡管不是每個(gè)主題方面的知識(shí)都能夠全部傳達(dá)到，但的確有很多是可以傳達(dá)的。交流知識(shí)的方法根據(jù)員工特點(diǎn)、知識(shí)性質(zhì)和公司的設(shè)備因地制宜，有些通過(guò)研討會(huì)或作報(bào)告的方式可以更有效地傳遞。

當(dāng)公司為員工在外培訓(xùn)而支付費(fèi)用時(shí)，管理者要這樣想它的回報(bào)是員工獲得知識(shí)并與他人分享。為**員工把所學(xué)的知識(shí)傳遞給其他人，要給予他們所需的時(shí)間和空間，延長(zhǎng)午餐時(shí)間，提供會(huì)議室，一塊書寫板或翻動(dòng)卡片都會(huì)使員工進(jìn)行有效的溝通。如果員工知道他們?cè)谘杏憰?huì)或培訓(xùn)班上了解到的信息回來(lái)之后還要傳達(dá)給其他人，他們就會(huì)更加集中精力，當(dāng)學(xué)習(xí)變成工作的一部分，而不是與取得更好的工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的額外事情時(shí)，每個(gè)人都會(huì)獲得更多的收益。

六、讓員工承擔(dān)更重要、更高級(jí)的工作

在太多的組織中，管理人員和監(jiān)督人員投入過(guò)多的時(shí)間來(lái)保護(hù)自己的職位，包括保守關(guān)于項(xiàng)目細(xì)節(jié)之類的秘密，提高自身的重要性或阻止下屬的職業(yè)發(fā)展。這些被引入歧途的人認(rèn)為，下屬如果變得太優(yōu)秀，下屬將得到提升甚至?xí)^(guò)自己的職位。

但事實(shí)上，情況正好相反，衡量一個(gè)主管工作的有效性尺度之一就是其下屬業(yè)績(jī)?nèi)绾危绻麄兊玫搅撕芎玫呐嘤?xùn)和發(fā)展，就會(huì)更加勝任自己的工作，也會(huì)更容易接受組織中其他的任務(wù)。當(dāng)這些人被委任具有挑戰(zhàn)性的新職位時(shí)，別人就迫切地想知道他們的老板“是何許人也”，并把他譽(yù)為“人梯”。

許多主管或低層管理人員因?yàn)椴荒苁瓜聦俚玫桨l(fā)展以勝任工作而阻礙了自己的提升，如果你想得到提升，就應(yīng)該培訓(xùn)更多的下屬。如果你讓員工承擔(dān)范圍更廣的工作、更多的責(zé)任或更高的職位，他們的能力就會(huì)得以提高，并作為團(tuán)隊(duì)成員工作得更好。在培養(yǎng)員工發(fā)展方面投入時(shí)間、精力、興趣以及其他資源，會(huì)給主管帶來(lái)短期的和長(zhǎng)期的收益。因?yàn)槟愕膯T工理解到你的興趣和對(duì)他的支持就會(huì)對(duì)你更加忠誠(chéng)并留下來(lái)。

七、鼓勵(lì)員工思考

很多公司的培訓(xùn)都是針對(duì)技術(shù)技能、管理和領(lǐng)導(dǎo)能力、技術(shù)應(yīng)用以及個(gè)人成長(zhǎng)方面的。其中很少有哪一方面能夠激發(fā)員工開發(fā)智力，使員工學(xué)會(huì)清晰、理性的思索。

組織為獲得高回報(bào)而對(duì)人力資源進(jìn)行投資，這就為員工的相互交流創(chuàng)造了條件，他們發(fā)現(xiàn)進(jìn)取的員工有許多東西要相互交流。通常，每個(gè)人都忙于把一天的工作做完，很少有時(shí)間(或能夠花些時(shí)間)坐下來(lái)交談，而花費(fèi)一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間讓員工來(lái)討論問(wèn)題，尤其在得到專業(yè)促導(dǎo)員的幫助下，會(huì)帶來(lái)難以想像的進(jìn)步。

例如，多組織一些新老員工座談、項(xiàng)目經(jīng)理座談及設(shè)計(jì)師論壇等，你有一個(gè)想法，我有一個(gè)想法，雙方交換一下，各自就有了兩個(gè)想法。很多技術(shù)靈感和管理創(chuàng)意都是在思想的碰撞中產(chǎn)生的。

八、委派特殊項(xiàng)目

要給員工委派一些超過(guò)其正常工作壓力限度的項(xiàng)目，以便讓他擴(kuò)充知識(shí)、開闊視野、增加經(jīng)驗(yàn)，這些項(xiàng)目不應(yīng)是“為工作而工作的”任務(wù)，而是會(huì)推動(dòng)組織進(jìn)展的重要工作。為了讓員工應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)，要為他提供資源，包括專業(yè)知識(shí)和時(shí)間。

九、刻意培養(yǎng)能力

越來(lái)越多的公司開始為員工(尤其是那些被認(rèn)為有發(fā)展前途的員工)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，這種做法非常有價(jià)值。當(dāng)你們確認(rèn)每一名員工在職業(yè)發(fā)展方面需要能力時(shí)，可以列出清單，把員工現(xiàn)有的能力和組織今后所需要的能力進(jìn)行對(duì)比，把你們雙方都列出的能力作為重點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)。并確定多長(zhǎng)時(shí)間之后需要這種能力：一個(gè)月，一年，還是三年？根據(jù)這一清單設(shè)計(jì)一個(gè)計(jì)劃，讓團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)細(xì)致的、有條不紊的能力培養(yǎng)計(jì)劃來(lái)增強(qiáng)其專業(yè)能力。要指出誰(shuí)應(yīng)對(duì)計(jì)劃的每一部分負(fù)有責(zé)任，是否應(yīng)當(dāng)讓員工參加某一課程的培訓(xùn)或者獲得某種特殊的技能？是否需要主管和屬下共同學(xué)習(xí)？實(shí)施計(jì)劃時(shí)需要何種資源？員工學(xué)習(xí)時(shí)是在業(yè)余時(shí)間還是帶薪學(xué)習(xí)？培訓(xùn)計(jì)劃或大學(xué)課程要承擔(dān)費(fèi)用嗎？為了學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)要暫停正常的工作嗎？

在制定了實(shí)際的時(shí)間表之后，要啟動(dòng)能力培養(yǎng)計(jì)劃。定期會(huì)見員工來(lái)跟蹤其進(jìn)展情況，對(duì)計(jì)劃做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，要在員工的個(gè)人檔案中保留書面介紹材料。你的員工取得了進(jìn)步，一定要認(rèn)可他的成績(jī)，可以由上司寫恭賀信或表?yè)P(yáng)信，或者佐以提升或者特殊的任務(wù)。

十、讓學(xué)習(xí)成果富有意義

的確，為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)也是有價(jià)值的。但是，公司資金的合理應(yīng)用表明投資到員工發(fā)展方面的金錢應(yīng)當(dāng)給公司帶來(lái)回報(bào)。而員工也有同樣的感受：他們投入了時(shí)間和精力應(yīng)當(dāng)有所收獲。要做好準(zhǔn)備利用員工獲得將要學(xué)到的知識(shí)和新技能，幫助他們?cè)诮M織中以可行的方式利用他們，要使所有的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)和應(yīng)用富有意義。盡可能制定在員工發(fā)展之后應(yīng)當(dāng)怎樣做的標(biāo)準(zhǔn)，講清楚你希望員工怎樣做，以及員工希望你怎樣做。除非情況發(fā)生變化使目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)變得不可能，否則你一定要履行諾言。如果你不能履行諾言，而且又不對(duì)員工加以解釋，你就會(huì)失去他的信任，甚至還會(huì)失去一位有價(jià)值的員工。