企業(yè)人力資源管理應該如何進行心理培訓？

管理的核心是人的管理，競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)大的財富是健康、幸福、高效的員工。企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態(tài)，心理教育疏導十分必要。在世界500強中至少80％的企業(yè)為員工提供心理幫助計劃（EAP）。實驗和事實證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。開展心理培訓已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要組成部分。

一、心理培訓及其特殊性

企業(yè)心理培訓是指將心理學的理論、理念、方法和技術(shù)應用到企業(yè)管理和企業(yè)訓練活動之中，以吏好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。

心理培訓和一般的技能與知識培訓不同，是一種相對獨立的培訓，人力資源管理工作者認識心理培訓的獨特性，有利于其更好的開展企業(yè)員工的心理培訓。

1.培訓活動的體驗性

心理培訓不同于傳統(tǒng)教學方法中的知識的傳授，它更重視員工的心理素質(zhì)的實際訓練。企業(yè)心理素質(zhì)訓練強調(diào)員工積極參與活動、主動創(chuàng)造體驗。傳統(tǒng)的教學是先使受訓者學習知識、掌握原理與方法，然后運用或應用于實踐中，即先知后行。而活動體驗性原則，則要求以活動開始，先行后知。在訓練中，運用各種道具、實物，借用一定的場地、實境，精心設計各種模擬環(huán)境、實戰(zhàn)情景，通過受訓者在活動中的充分參與，來獲得個人體驗，然后在導師的引導下，分享個人體驗，員工共同交流，得出結(jié)論，提升認識，形成與改善心理素質(zhì)?；顒芋w驗性原則遵循的是體驗——分享——交流—提升的過程。

2.培訓方式的行為強化性

人的心理素質(zhì)的提升和優(yōu)化，既有發(fā)展性又有階段性，發(fā)展具有漸變的特點，而階段含有跳躍的本質(zhì)。在現(xiàn)實生活中，人的行為習慣、心理品質(zhì)，會因經(jīng)歷某種事件而突然發(fā)生變化，或由潛在轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。心理培訓的行為強化性，就是在企業(yè)員工心理素質(zhì)訓練中，創(chuàng)設一定難度的活動，主要表現(xiàn)在心理考驗上，促使受訓者挑戰(zhàn)自己的心理，直面真實的自我，激發(fā)出潛伏在受訓者身上而未被其真正了解的力量。通過受訓者對自己的能力極限挑戰(zhàn)、跨越極限中體會到的發(fā)自內(nèi)心的勝利感和自豪感，獲得的人生難得的高峰體驗，來促成受訓者行為習慣的突變、“第一步”，心理品質(zhì)的飛越提升。行為強化性原則強調(diào)短期、高效，預期在短期內(nèi)改變原有的心理面貌。

3.培訓現(xiàn)場的反饋互動性

企業(yè)員工心理素質(zhì)培訓的過程是在培訓師和受訓者、特別是受訓者與受訓者之間信息的交流分享共享，活動的互幫互助互補中完成的。反饋互動性性表現(xiàn)在培訓中有如下要求：①訓練目標的確定引導受訓者參與，使受訓者感覺到訓練目標是在他們的參與下而制定的，確信是為自己所需；②訓練進程中特別是期初含有互動釋放的活動，提升受訓者釋放自己和積極投入的情緒；③不作好、壞、對、錯的評價，讓活動結(jié)果來告訴；④受訓者活動、探索后的體驗必須進行交流分享，從而產(chǎn)生深層次的感受；⑤受訓者活動、體驗的結(jié)果、現(xiàn)實意義與深層意義在受訓者的交流討論中體會到、得出，培訓師僅作引導，點到為止。

4.心理培訓效果的間接性

傳統(tǒng)的知識、技能的培訓可以通過培訓前后的考試來考察及訓練效果，也可以根據(jù)對照組和培訓組的差異來評價培訓效果。心理培訓和其他的知識、技能的培訓不同，其效果難以測量，心理培訓的內(nèi)容如自信心、態(tài)度、團隊精神、情商等心理素質(zhì)本身就是難以測量的，另外，即使是心理訓練后員工出現(xiàn)了可喜的變化，也很難說就是心理培訓的結(jié)果。

正因為心理培訓的上述特性，使得心理培訓成為現(xiàn)代企業(yè)培訓體系中頗受爭議的內(nèi)容。2002年，廣州一些媒體對匯才人力技術(shù)有限公司培訓課程的報道說，參訓學員出了不菲的培訓費培訓內(nèi)容卻是挨罵和一些模仿垃圾婆、街頭女郎的不堪游戲，有學員參加游戲之后整夜痛哭難以平靜，而有的學員則稱自己從培訓中受益終生。對于拓展訓練、魔鬼訓練、勵志培訓等心理培訓，國內(nèi)媒體也褒貶不一。毫無疑問，心理培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，但是如何使心理培訓發(fā)揮實效而不流于形式，筆者認為，企業(yè)開展心理培訓必須進行培訓需求識別，選擇合適的內(nèi)容，采取合適的方法，進行科學的培訓效果評價。

二、企業(yè)心理培訓的需求識別

一般來說，企業(yè)什么時候都可以進行心理培訓，但是在以下幾個時間段，則特別需要進行心理培訓。

1.企業(yè)組織變革時

從職業(yè)心理健康的角度來分析，組織變革對員工而言是一個特殊而強大的刺激源，員工必然會產(chǎn)生不同尋常的應激反應，如若員工沒有足夠的能力應付如此強大的壓力，將會帶來一系列生理、心理、行為上的不適，進而影響正常的工作與生活，這樣的員工必將對組織變革的執(zhí)行過程產(chǎn)生消極的影響。有調(diào)查表明，組織變革時， 60%以上的人在受消極情緒的困擾，50%的人有失眠情況，70%以上的員工工作效率下降，40%以上的員工工作失誤增加，甚至有人出現(xiàn)了一些過激行為。2005年5月23日，美國IBM員工在周一紛紛開展罷工、游行示威以及發(fā)表聯(lián)合聲明等行動，反對IBM在全球裁員1萬到1.3萬人的計劃。 2005年5月27日，英國匯豐銀行的職員在倫敦舉行罷工，抗議薪金不合理。因此，組織變革前、變革中和變革后進行心理培訓，轉(zhuǎn)變員工對變革的消極認識，提升員工的壓力管理能力，處理員工的消極情緒十分必要。

2.企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時

此處的重大突發(fā)事件是指突然發(fā)生，影響巨大，對員工生理和心理產(chǎn)生巨大沖擊的事件。突發(fā)事件的目擊者或者直接相關(guān)人員心理上產(chǎn)生了巨大沖擊，特別需要心理干預。此外，許多危機事件的影響一旦產(chǎn)生后，并不會立刻表現(xiàn)出來，特別在行動上看不出什么不同，但突發(fā)事件的畫面并因此會重復出現(xiàn)在員工腦海中，其隱性的負面影響也就開始形成。如企業(yè)發(fā)生突發(fā)性災難造成人員傷亡，員工因為失去了同事處于巨大的心理悲痛之中，這時候就要進行群體性的心理培訓。

3.企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性的職業(yè)倦怠時

職業(yè)倦怠是指個體在體力、精力和能力上都無法應付外界的要求而產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。根據(jù)國際標準，工作倦怠包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個指標。通常表現(xiàn)為一種感覺疲勞或挫折的狀態(tài)，可表現(xiàn)為生理、心理多種癥狀。職業(yè)倦怠因工作而起，直接影響到工作準備狀態(tài)，然后又反作用于工作，導致工作狀態(tài)惡化，職業(yè)倦怠進一步加深。它是一種惡性循環(huán)的、對工作具有極強破壞力的因素。人力資源管理者如果發(fā)現(xiàn)員工對工作總提不起興趣，對工作充滿厭倦，或者工作效率明顯降低，在排除其他因素的情況下，則可以嘗試進行心理培訓，調(diào)整員工的認知，激發(fā)員工的熱情。來源：考試大

4.新人入職時

每個企業(yè)對員工的心理素質(zhì)都有所不同，新引進的員工有的抱有過去行業(yè)的一些成見，有的則是對企業(yè)崗位需求毫無了解。因此，新人入職，可以根據(jù)新人的崗位需求，進行針對性的心理培訓，以促進員工更快更好的適應企業(yè)文化。