不同角度看待改制企業(yè)人力資源管理

國有企業(yè)改制后，雖然資產(chǎn)清晰了，工商重新登記變更，但新型勞動關(guān)系的建立應(yīng)有分有寸，原企業(yè)勞動者的歷史貢獻價值是不容分割的。只有在歷史淡化中尋求建立適合本企業(yè)的人力資源管理定制模式，才是大勢所趨。所謂定制模式就是按本企業(yè)歷史發(fā)展過程，改制手法，文化特性，品牌積累貢獻，未來目標等建立適合自己的人力資源管理模式。

一、勞動關(guān)系調(diào)整方面：

建立正?；膭谫Y關(guān)系，特別是完善勞動合同書，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)——一種紙化的契約**。破除人事用工身份屏障，實行雇員一體化制度，取消正式工、臨時工、季節(jié)工等不平等待遇分配形式，提供公平、競聘上崗機會。做好工作分析，根據(jù)經(jīng)營需要，開發(fā)多種形式的勞動關(guān)系形式（任務(wù)型、季節(jié)型、計時型），合理調(diào)控人工成本。做好人員審計，建立部門管理者的人工成本內(nèi)審制度，控制不合理無效用工和人員補充計劃，促進合理流動率。對原企業(yè)老職工屬于政策內(nèi)的進行保護型調(diào)整（可托管至退休），政策外的進行引導(dǎo)，讓其適應(yīng)新環(huán)境需要，以文化和情感觸發(fā)其自動自發(fā)的力量。企業(yè)成功在于人，合眾之力乃發(fā)展需要。

二、薪酬制度建設(shè)方面：

企業(yè)改制后，建立有效激勵模式的薪酬制度成為管理變革的重心。勞動者有其股以及勞動關(guān)系的重新確立，為建立同崗?fù)?、破除檔案工資定薪規(guī)則奠定了基礎(chǔ)。在分配要素方面，引入勞動、資本、技術(shù)和管理要素，“四元”一體化的薪酬改革原則，有利于建立同崗?fù)?、崗變薪變、效率?yōu)先的分配體系，有利于技術(shù)和管理人才的引進。改革國有條件下的定薪制度，加強人力資本市場的價格調(diào)查，用市場化的平均工資水平指導(dǎo)薪酬序列的作業(yè)，提高人力成本的競爭力。

改制將企業(yè)發(fā)展截成前后史，做好原企業(yè)職工的套改要注重技術(shù)性，特別是工齡長、年齡大、技術(shù)性弱職工的新工資標準確定問題，因這批職工在前史（國有企業(yè)）中工資隨工齡增長處于高位，若一律不講歷史積累可能令其產(chǎn)生消極因素，特別是在改制后企業(yè)中這類職工隊伍乃占很大比重，其不可能在短期內(nèi)消化（退休、終止或托管）。另外雖然經(jīng)過改制“手術(shù)”性調(diào)整了勞動關(guān)系，但改制中對老職工的歷史積累貢獻、經(jīng)濟補償、福利**（住房、養(yǎng)老、醫(yī)療）等清算不到位，老職工的積累沒有得到量化，其所持新企業(yè)的股權(quán)獲利不足以抵消原企業(yè)的歷史“欠帳”。解決此問題，我認為按“老人老辦法、新人新制度”過渡淡化為佳，比如：年功性津貼（將原工齡計入）、福利調(diào)節(jié)金等。

三、績效管理方面：

在中小國有企業(yè)中，政府任命法人代表不可避免會出現(xiàn)一個人十數(shù)年獨自執(zhí)掌黨政權(quán)力，雖然能保持政策統(tǒng)一性，但會出現(xiàn)一人說了算，用人唯親，管理手法霸道。因內(nèi)部人事聘用缺乏流動性，競爭性，績效無法用標準（考核期、目標度量性等）衡量?？冃Ａ粲诒砻?，注重于結(jié)果后的懲罰，無標準無準則，優(yōu)劣格次人為因素占主導(dǎo)。改制后為了增強企業(yè)運營效果及效率，應(yīng)推進績效管理體系的建立，注重作業(yè)完成的過程，具體為：目標分解具體化、共同化、可量可估、可實現(xiàn)和時效性，幫助和指導(dǎo)下屬達成乃是主管的目標。

國有企業(yè)的經(jīng)營目標是完成主管部門的考核指標，實現(xiàn)企業(yè)和個人的功利。改制企業(yè)目標應(yīng)是現(xiàn)實的，為股東創(chuàng)造權(quán)益和滿足股東需求。原先指標可能“制作”成分大，現(xiàn)在必須踏實為之，以共同目標求共同努力和合作。